Daniëlle van Alewijn, CHRO Swapfiets: “Employee engagement is de motor van de organisatie, het kompas waarop we varen.”

Toen zij binnenkwam functioneerde alles wel ‘organisch’, maar een gestructureerde HR-afdeling was er niet. “Zo’n beetje alles moest gedaan worden. Een functiehuis, een salarishuis, het beschrijven van rollen, het herzien van de cultuurwaarden en een leiderschapsrecept.”

“Bij een corporate heb je allerlei experts om je heen, dat was hier niet. Ik moest alles aanraken.”

Ook rezen vragen als: ‘Hoe gaan we met learning om en hoe toekomstbestendig zijn onze systemen’. Ze stond ineens vaak met haar ‘poten in de klei’. “Bij een corporate heb je allerlei experts om je heen, dat was hier niet. Ik moest alles aanraken. Dat is hartstikke leuk, en soms ook even taai.”

Coronapandemie

Het is de switch van een corporate- naar een scale-up leven. Welgeteld twee maanden kreeg ze om goed om zich heen te kijken, voordat de coronapandemie uitbrak. Het gaf haar de mogelijkheid om de vier landen te bezoeken waar Swapfiets al actief was, met het concept van een fietsabonnement voor een maandelijks bedrag, inclusief onderhoud.

Zo’n tien jaar geleden begonnen drie Delftse studenten met het aanbieden van fietsabonnementen met gerepareerde fietsen die ze op Marktplaats hadden gekocht. Het sloeg aan, werd in 2014 een start-up en is intussen een multinational met meer dan vijftig locaties en vijfentwintig werkplaatsen in acht landen.

Tijdens de pandemie breidde het bedrijf zelfs uit naar negen landen. Het aantal medewerkers verdubbelde sinds het aantreden van Van Alewijn bijna, naar 1350 momenteel. Het portfolio van omafietsen is uitgebreid met allerlei, veelal elektrische, fietsen. “Studenten zijn nog steeds een belangrijke klantengroep.”

Leiderschapsrol

Ze moest als HR-verantwoordelijke systeemkeuzes maken en dan ‘door de modder heen om afscheid te nemen van andere processen’. Jonge managers moesten worden bijgespijkerd in hun nieuwe rol. Sommigen waren met het bedrijf meegegroeid naar hun leidinggevende functie. En in sommige gevallen ontbrak het leiderschap.

“Managers moeten de richting uitzetten en medewerkers motiveren. En niet alleen bezig zijn met groei, groei, groei”

“Mijn boodschap was dat het belangrijk was te werken aan leiderschap. Dat managers de richting uitzetten en medewerkers motiveren. En niet alleen bezig zijn met groei, groei, groei.”

En soms blijkt die persoon toch niet geschikt als leidinggevende. “Dan voeren we het eerlijke gesprek, en dat verloopt dan ook goed. Sommigen vinden zo’n leidersrol ook niet prettig en maken een andere keuze. Anderen vinden het juist wel leuk en zijn capabel om met de organisatie mee te groeien.”

Talentreviews

Ze put ook uit haar ervaring die ze bij FrieslandCampina opdeed. Zo heeft ze een talentreview-programma geïntroduceerd. “Daarmee brengen we goed in kaart welk talent we in huis hebben, wie meegroeit en wie dat minder doet en we bespreken welke acties we meenemen als leiderschapsteam. Eenmaal per halfjaar is dat echt nodig. De organisatie ontwikkelt zich zo snel dat we steeds moeten nadenken welke capaciteiten we in huis hebben en welke we nog nodig hebben. Het is eigenlijk bijna een continuproces.”

Lees het hele artikel op CHRO.nl: Daniëlle van Alewijn, CHRO Swapfiets: “Employee engagement is de motor van de organisatie, het kompas waarop we varen.”

RECENTE ARTIKELEN

Harold Vreeburg, directeur HR Croonwolter&dros: “Loop eens met je handen in je zakken over de afdeling”

Lees verder

CFO meets CEO: “Onze bazen zijn onze oprichters. En die zitten aan het einde van de gang.”

Lees verder